Пресса о нас
​Применяем манипуляции со знаком «плюс»

​Применяем манипуляции со знаком «плюс»

2015-02-17

Современный руководитель должен быть не только профессионально подкованным, но и обладать житейской мудростью, основанной на разного рода знаниях, в том числе и практической психологии. Тем более, что и сами сотрудники не отстают, и когда надо, например, применяют «запрещенные приемы» психологического давления на руководителя. Поговорим о том, как отразить подобные манипуляции, и когда их использование, наоборот, пригодится руководителю.

Когда мы прибегаем к манипуляциям

Наверное, хотя бы раз в жизни каждый человек прибегал к манипулятивным приемам, чтобы добиться своей цели. Например, в детстве мы громко плакали, чтобы выпросить лакомство или красивую игрушку. Став взрослыми и накопив опыт, мы стали применять более изощренные приемы – манипуляции с помощью словесных аргументов, эмоций, «нажимы» на уязвимые места оппонента. Порой бессознательно, порой намеренно, мы стремимся такими способами к доминированию, скрытому управлению партнером по общению. Отметим, что есть разные виды такого управления. Манипуляции могут проводиться как в интересах того, кто манипулирует (эгоистическое скрытое управление), так и в интересах того, кем управляют (ассертивное скрытое управление).

Татьяна ДОЛЯКОВА, генеральный директор компании Penny Lane Personnel:

«Конечно, совсем обойтись без манипуляций в управлении персоналом сложно. В кризисные моменты, когда нет времени на убеждения и мотивацию, я считаю использование манипуляции оправданным, поскольку руководитель ориентируется на достижение корпоративной цели. В таких случаях нужны жесткие решения и обязательное их исполнение. Именно тогда руководитель вместо силового воздействия может управлять подчиненными незаметно, создавая у них иллюзию полной самостоятельности. Но отношения между руководителем и починенным не должны строиться только на манипулятивном общении, это может негативно сказаться на психологической атмосфере в коллективе».

Когда манипуляция – «это хорошо»?

Чтобы ответить на этот вопрос, давайте разберем ситуацию, в которой манипуляции со стороны HR-менеджера оправданы и применимо ассертивное управление*.

Например, сотрудник Василий склонен по любому поводу возмущаться и искать справедливость. По результатам деловой оценки он оказался не самым лучшим работником. Поэтому когда возникла ситуация с выборочным сокращением рабочих мест, Василий был включен в список увольняемых первым. Узнав об этом, он стал угрожать и запугивать судом руководителя и менеджера по персоналу. Начальство поручило HR-у решить дело мирным путем и уговорить бунтаря.

Почему в этом случае следует применить ассертивное скрытое управление? Дело в том, что каждой стороне конфликта (работодателю и сотруднику) необходимо остаться в выигрыше. Работодателю нужно уволить сотрудника, при этом не сделав из него врага компании. А самому работнику – сохранить работу или, по крайней мере, уйти, получив достойную компенсацию.

В такой ситуации менеджеру по персоналу нужно придерживаться четкой позиции, осознавать свои права и цели, в то же время учитывать права и цели работника. Нужно донести до сотрудника, по каким основаниям была выбрана его кандидатура, каким образом произойдет с ним расставание. Объясняя механизм увольнения, стоит сделать акцент на положительных последствиях для сотрудника, например, рассказать о компенсации, хороших рекомендациях, посильной помощи в поиске новой работы и т. п. Таким способом вы будете ненавязчиво направлять его поведение по нужному вам пути и программировать приемлемую для вас реакцию. И ни в коем случае не стоит реагировать на эмоции. Это путь к открытому противостоянию и конфликту. Минимизировать проявление чувств поможет доброжелательная манера общения, высокий темп речи и фактор неожиданности.

Описанный выше алгоритм поведения HR-а применим и в случаях, если увольняемый сотрудник использует другие манипуляции, например, давит на жалость («нужно кормить троих детей, двух родителей»), «изображает» ухудшение самочувствия, демонстрирует иные эмоции.

Виды скрытого управления

Как использовать скрытое управление

Скрытое управление будет считаться ассертивным, если при его применении следуют принципам:

  • уважение прав того человека, которым управляют;
  • непричинение ему вреда (морального, психологического, материального и т. п.).

Рассмотрим на примере, как можно реализовать эти принципы.

Например, Юлия Петровна – заслуженный, всеми уважаемый эксперт конструкторского отдела. Однако она категорически отказывается использовать компьютер для подготовки экспертных заключений, мотивируя свои действия вредным влиянием его излучения на организм. Все смирились с такой позицией работницы. Однако все чаще в ее заключениях стали обнаруживать ошибки, которых можно было избежать, если бы Юлия Петровна проверяла данные с использованием специальной компьютерной программы. Руководство, признавая заслуги сотрудницы, решило ее не увольнять и поручило кадровику убедить ее работать на компьютере.

В данном случае кадровик также действует в интересах и сотрудника и работодателя. При этом прямое указание Юлии Петровне на необходимость обучения не будет иметь эффекта, так как она негативно относится к компьютеру. Поэтому стоит применить ассертивное скрытое управление.

Если позволяет время, то можно постепенно внушить человеку, что ему необходимо работать на компьютере. Например, в нашем случае с Юлией Петровной: просить срочно выполнить отчет с помощью программы, давать распоряжения о предоставлении информации в электронном виде, вызывать для объяснения спорных моментов и оперировать данными программы и т. п. По логике вещей сотрудник должен сам прийти к мысли, что ему необходимо такое знание. Если сопротивление продолжается, то возможны более суровые меры.

Так, можно инициировать проведение аттестации, по результатам которой будут даны соответствующие рекомендации и срок для исправления замеченных недостатков, например, в случае с Юлией Петровной – пройти обучение. Можно пересмотреть должностную инструкцию специалиста, внести необходимые изменения. Ознакомить сотрудника с ее содержанием. Если он отказывается соответствовать требованиям, то ставить вопрос о несоответствии должности на заседании аттестационной комиссии.

Если время не позволяет убеждать, проводить аттестацию, то применяют жесткое прямое управление, когда сотруднику ставятся строгие рамки и требуют сделать свой выбор: «либо с нами и по нашим правилам, либо без нас».

Публикация http://www.hr-director.ru/article/63202-ekd-primenyaem-manipulyatsii-so-znakom-plyus