Новости
Как мотивировать сотрудников FMCG-компании?

Как мотивировать сотрудников FMCG-компании?

2013-01-23

Эти и другие вопросы обсуждались в ходе бизнес-завтрака «Персонал как конкурентное преимущество компаний FMCG-сектора и ритейла», которое   рекрутинговое агентство Penny  Lane Personnel в партнерстве с HeadHunter провело 29 мая в отеле Marriott Courtyard.  Информационным спонсором выступил портал HRM.ru

FMCG и ритейл - те сферы, которые даже в кризисные годы демонстрировали оптимистичные показатели, включая активность в наборе персонала.  Исследование, проведенное "INFOLine & Retailer Russia TOP-100", показало, что Россия по итогам 2011 года по емкости рынка FMCG в денежном выражении опередила Францию, Германию, Великобританию и другие страны Европы. Оборот розничной торговли FMCG в России по итогам 2011 года достиг $237 млрд, тогда как во Франции, занявшей второе место в Европе, он составил $224 млрд.

Для FMCG и ритейла характерны: высокий уровень конкуренции, консолидация региональных и федеральных ритейлеров,  вливание в отрасль специалистов с самым разнообразным опытом и образованием, широкие возможности для карьерного роста.

Модератор мероприятия Элла Михайлова сделала акцент на актуальности подбора персонала в данном сегменте рынка, а также коснулась важности обладания дипломом привилегированного вуза для кандидатов при трудоустройстве. Элла Михайлова выделила "большую четверку" вузов, выпускников которых клиенты Penny  Lane Personnel  хотят в идеале видеть в своих компаниях: РЭУ им. Плеханова, МГУ им. Ломоносова, ГЭУ ВШЭ, Государственный университет управления.

Докладчики бизнес-завтрака  - старший преподаватель кафедры экономики и организации производства экономического факультета РЭУ им. Плеханова Виктория Гарнова и доцент этой же кафедры Елена Моргунова,  подчеркнули, что при разработке программы изучаемых дисциплин принимаются во внимания пожелания профильных компаний-работодателей.

Анна Федотова, заместитель директора департамента управления персоналом Crocus Group,  раскрыла секреты системы обучения персонала, разработанной для ТК "Твой дом". Система работает почти год,  а  результат уже говорит сам за себя. Главные задачи, которые стояли перед ТК "Твой дом", -  увеличение товарооборота и повышение качества обслуживания. Департамент управления персоналом  создал следующий алгоритм решения:  адаптация «нового» персонала, затем  обучение сотрудников навыкам технического обслуживания и, наконец, подготовка наставников для кассиров-инструкторов и продавцов. Дополнительным «файлом» алгоритма стало обучение руководителей.  Оценить успехи новичка была призвана первая аттестация, которая проходила уже спустя месяц после трудоустройства.  Успешные кассиры, к примеру, быстро научились распознавать ухищрения покупателей по замене дорогостоящего  товара на товар  более низкой ценовой категории и  таким образом  минимизировать потери компании в кассовой зоне на 30% (!).

По итогам третьего месяца работы все сотрудники обязаны были пройти итоговую аттестацию. С целью повышения профессионального уровня  руководители проходили семинары по базовым управленческим компетенциям,  подетально  изучали бюджетирование, отчетность.

«Новая система, созданная  нашим департаментом, позволила  повысить лояльность сотрудников компании и  обеспечить более высокий уровень общения  сотрудников  с клиентами. Кроме того, процент увольнений в период испытательного срока значительно снизился», -  резюмировала Анна Федотова.

Другой опыт у  компании "Русский аппетит".   Директор по персоналу Александра Крупина  обстоятельно обрисовала систему оценки  компетенций для топ-менеджеров "Русского аппетита", базирующуюся на идее Ицхака Адизеса о четырех главных компетенциях руководителя.  После некоего тестирования босса,  HR-специалисты делают вывод о том, какие из этих компетенций руководителю необходимо оптимизировать.  И далее запускается механизм помесячной оценки достижений топ-менеджера, регистрируемый  аттестационной  ведомостью. Таким образом, руководитель максимально объективно может оценить свои слабые и сильные места и самостоятельно влиять на развитие своих профессионально-личностных характеристик.

Команда холдинга  ОМС - 35 тысяч сотрудников. Самый комфортный и эффективный способ оценки такого  масштабного коллектива - дистанционная оценка. Руководитель отдела оценки и развития холдинга  Василий Дубовиков  поделился списком  параметров  идеальной системы оценки, среди которых - гибкость и универсальность,  возможность оценить сотрудника в любое время и в любом месте, экономичность.

Оживленность дискуссии участников бизнес-завтрака позволяют предполагать, что ряд затронутых тем не был  исчерпан, а значит  Penny  Lane Personnel  имеет смысл в следующем деловом сезоне организовать  бизнес-площадку для профессионалов рынка.